在面對危機,一些企業(yè)束手無策,等待著疫情的過去,并祈禱早日復工,減少損失。而另一些企業(yè),即使受到限制,但靈活的組織安排和科學的應對策略,足以讓他們淡然面對這場危機。這種差異,可能是企業(yè)的體量大小、行業(yè)特性、企業(yè)管理戰(zhàn)略等共同決定的,但不可否認的是危機中,那些具有優(yōu)勢的企業(yè),一定是在危機管理和應對策略上都優(yōu)于大部分企業(yè)。
最強大的企業(yè)不是那些簡單制定計劃的組織,而是那些具有持續(xù)感知和響應能力的組織。
——哈佛商業(yè)評論
Morgan Philips Group的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人Charles-Henri Dumon對此深表贊同,他說到:“在我看來,許多企業(yè)目前正處于技術斷檔的危機中。造成這一現(xiàn)狀的一個原因是人口結構。許多國家存在人口老齡化的問題,沒有足夠的年輕人才進入就業(yè)市場。另一個原因是技術的淘汰更新速度大大加快。幾乎每10個企業(yè)中就有9個意識到他們目前存在技術斷檔,或者幾年后將面臨這種斷檔。由于經濟緩行,許多的優(yōu)秀人才將流入市場,人才市場的供應在大幅增加,人才的需求在銳減,企業(yè)在人才采購上,可以在這一時期用更低的成本獲得更好的人才。人才是企業(yè)發(fā)展之本,獲取到關鍵人才則能幫助企業(yè)突破困境,即使全球經濟形式低迷,我們仍然認為,企業(yè)在這個時候可以集中資源加大招聘力度。”
人才獲取范圍更廣
不可否認,疫情給許多中小企業(yè)、甚至是特定的行業(yè)帶來了生存危機,比如群集性的企業(yè)、疫區(qū)中的企業(yè)等。許多企業(yè)迫于經營壓力,不得不進行裁員或縮招。即使是沒有進行裁員的企業(yè),人才通過這一場危機,看到了許多潛在的問題,比如行業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)的經營策略……當潮水退去,才知道誰在裸泳。
人才對職業(yè)的發(fā)展有了更多的思考,無論是主動想換行業(yè)、換企業(yè),或是被動走向下一個職業(yè)發(fā)展的階段,市場上看機會的人才更多了。那么對企業(yè)HR來說,那些原本無意向的候選人可能有了求職意向,若抓住時機去找到這些人選,企業(yè)可選擇的人才更多,選擇面更廣。在選擇更多的情況下,企業(yè)可以更針對性地選才,選擇更適合自己企業(yè)的人才。
展現(xiàn)企業(yè)正面形象
雇主品牌的概念在現(xiàn)代人力資源管理中越來越深入人心,企業(yè)的HR部門通過許多方法來穩(wěn)定現(xiàn)有員工,并吸引潛在員工,而在動蕩的時刻,企業(yè)若進行大規(guī)模的招聘,無疑是給當前的人才市場注入了一針強心劑。首先,若企業(yè)依然在此時進行招聘,傳遞出的潛在信息是行業(yè)的穩(wěn)定性和未來發(fā)展的向好性,對于那些想要長期、穩(wěn)定地在某個行業(yè)深造,提升行業(yè)資歷的人才來說,這些不受突發(fā)危機影響的企業(yè)和行業(yè),自然會吸引許多人才趨之若鶩。除了行業(yè)的穩(wěn)定性,企業(yè)此時所傳遞的另一層涵義則在于——企業(yè)在不確定環(huán)境中依然有應對風險的能力。
不可否認,疫情對全行業(yè)的發(fā)展或多或少都有影響,但如果企業(yè)平時就擁有優(yōu)秀的危機應對和管理策略,疫情不會令企業(yè)大傷元氣而一蹶不振。正常的招聘工作繼續(xù),HR繼續(xù)為企業(yè)招賢納士,助力未來企業(yè)的發(fā)展,傳達的就是企業(yè)擁有應對危機的能力,而此舉則在人才心中樹立一個良好運作的企業(yè)形象。
人才獲取成本更低
對HR來說,這條好處恐怕是最實際的好處。
裁員也更有可能是借著疫情加經濟下行周期內的一次“鳥雀騰籠”,用更低或一樣的薪資成本獲取更好的人才收益。裁員的企業(yè)如果同步停止了招聘,那可能是真的遇到了危機。裁員的企業(yè)同步還在招聘,那更可能是一次真正的“人才成本”優(yōu)化。這個時候的企業(yè)HR更有可能在當前不景氣的人才市場上認真抄底,獲取更多之前同等價格下獲取不到的人才。
一場波及全球的疫情,讓許多企業(yè)重新審視未來的走向,目前的形勢對一些人來說可能是低谷,但它確實為企業(yè)主創(chuàng)造了一個獨特的環(huán)境——讓你想要的頂尖人才突然變得唾手可得。在復雜和不確定的商業(yè)環(huán)境中,只有勇于開源,抓住機會,企業(yè)才會變得更有彈性和競爭力。
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